Cuando hablamos de cultura de cumplimiento ¿de qué hablamos? Intuitivamente nuestra primera reacción es que debiéramos definir el concepto de “cultura” . Algunos recurrirán a normas internacionales formales, como la ISO 37301: 2021 y buscarán una definición. Otros, más pragmáticos, recurrirán a los parámetros que ya conocen y podrán decir: “sería como cultura organizacional, pero restringida a la dimensión de cumplimiento”. Todos llegarán al punto de señalar “bueno, pero cómo medimos esto” y subrayamos “medir”. También la mayoría, por formación o por apuro, aplicarán técnicas de recopilación de datos como la entrevista, sin tener claro lo anterior, haciendo preguntas obvias que por cierto, atraen respuestas políticamente correctas, incluyendo “frases hechas”. Incluso, algunos aplicarán cuestionarios o pequeñas encuestas solamente con preguntas cerradas, lo que puede ser de una ingenuidad casi conmovedora.

Por otra parte, algunos más avezados utilizarán indicadores indirectos como, por ejemplo: “conocer” el “código de conducta” de una organización. Sin embargo, lo anterior no garantiza que lo tengan internalizado, sino simplemente que conocen su contenido. En cierto momento, algunos sienten que están construyendo una casa con bloques de gelatina, muy cristalina pero inconsistente. Todo lo anterior no es obstáculo para intentar aclarar la idea.

Si hablamos de definir cultura, podemos encontrar una amplia variedad que por cierto, determinan diferentes dimensiones a analizar. La cultura conceptualizada en términos de significados y comprensiones, en donde se enfatizan los aspectos subjetivos (mentales, ideacionales) como por ejemplo: “Es un conjunto de conocimientos (generalmente tácitos) que los miembros de una comunidad comparten en común”. Otros suman las condiciones materiales en las cuales esas ideas se desarrollan. También suman el conflicto, o hablan de “incompletamente compartida”, etc. 

Si hablamos de la norma internacional ISO 37301: 2021, esta define cultura de cumplimiento como “Valores, ética, creencias y conducta que existen en toda una organización e interactuar con las estructuras y los sistemas de control de la organización para producir normas de comportamiento que conduzcan al cumplimiento”. Los elementos de creencias y valores ya los hemos visto, pero adicionalmente, se suma el concepto de “ética”, que agrega nuevos problemas de definición (es un código de conducta, moralidad, etc.). También utiliza la idea de “conducta”, claramente con la idea de medir algo (rescatando las ideas conductistas). Ciertamente el consenso prima sobre la coherencia.

Por otra parte, si hablamos de “cultura organizacional”, entramos a un debate de definiciones parecido al anterior, por razones obvias, pero con cierta idea de “operacionalizar” en concepto de cultura. Una conocida definición de Schein (2010) sobre cultura organizacional habla de “un patrón de supuestos básicos compartidos aprendidos por [una organización] a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”. Haciendo la analogía con cumplimiento, como un subcapítulo de lo anterior, hablaríamos del problema de adaptación al cumplimiento o mejor dicho a la adaptación al contexto (interno y externo) que determina un particular sistema de gestión de cumplimiento.

¿Cómo medimos cultura de cumplimiento? Dado lo anterior y siendo estrictos con la metodología de la investigación científica, dependiendo de la definición que adoptemos determinaremos qué dimensiones a analizar. Si optamos por una definición que incorpore elementos subjetivos o materiales (por ejemplo: documentos) o ambos, dichas dimensiones serán más o menos amplias e incorporarán una variedad de técnicas de recopilación de datos. 

Sin hacer la tarea por ustedes y dando el puntapié inicial al debate, podemos intuir que este tema debe ser abordado por enfoques más cualitativos. Cabe recordar que “operacionalizar” es una idea más propia de enfoques cuantitativos.